领导力博客

那一刻，与你如此亲密

shenshiyi6@126.com(object1015) — Fri,08 Aug 2008 12:15:25 +0800

    第一次知道莲，还是在很小的时候看电视剧《西游记》。里面有莲，金光闪闪，映着粼粼微波，虽然是灰色的（黑白电视），仍然感觉好美，好奢华。于是，那莲的影子，就深深的印在了我的心底！



    后来听到莲，是在中学的课堂上。“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红”。接天莲叶，那是怎样的景观和阵势；映日荷花，那是怎样的娇艳和灿烂。但，老师告诉我们，莲是君子，美而不奢，艳而不妖！于是，对莲的喜爱程度又升了一级！



    再后来，一次难得的机会，也是我20多年来第一次走出内蒙，到秦皇岛旅游。这次，我真得见到了莲。接天莲叶，真的是无穷碧绿；虽然没有映日（阴天），但花依旧红的鲜艳，红的夺目；婷婷玉立，如少女的婀娜身姿；爽心悦目，让人心情豁然开朗。于是，我忍不住，弯下腰下来，将脸颊凑到一株盛开的黄蕊白瓣的莲花旁，闭上双眼——那一刻，与你如此亲密！

【转载】真爱必经的四个阶段

shenshiyi6@126.com(object1015) — Thu,31 Jul 2008 14:30:12 +0800

有位心理学家曾写道，一段成熟称得上真爱的恋情必须经过四个阶段，那就是：
　　共存(codependent)
　　反依赖(counterdependent)
　　独立(independent)
　　共生(interdependent)

　　阶段之间转换所需的时间不一定，因人而易。
　　第一个阶段：共存。
　　这是热恋时期，情人不论何时何地总希望能腻在一起。
　　第二个阶段：反依赖。
　　等到情感稳定后，至少会有一方想要有多一点自己的时间作自己想做的事，这时另一方就会感到被冷落。
　　第三个阶段：独立。
　　这是第二个阶段的延续，要求更多独立自主的时间。
　　第四个阶段：共生。
　　这时新的相处之道已经成形，你（妳）的他（她）已经成为你(妳）最亲的人。
　　你们在一起相互扶持、一起开创属于你们自己的人生。你们在一起不会互相牵绊，而会互相成长。

　　但是，大部分的人都通不过第二或第三阶段，而选择分手一途，这是非常可惜的。
　　很多事只要好好沟通都会没事的，不要耍个性，不要想太多要互相信任，这样第二、三阶段的时间就会缩短。
　　和所爱的人相遇相恋是非常不容易的，不要轻言放弃。
　　两人相聚是因为有缘，相知是因为有心，真的得好好珍惜这福份莫说分手。
　　希望看到上述的四个阶段，真能给大家一些启示与领悟并惜缘。

　　你和他本来没有相同之处，外表不相像，性格也是南辕北辙，一旦爱上了，年深日久，你会惊讶你的眼睛有点像他的眼睛，他的微笑也有点像你的微笑。
　　你们走路的步伐也有点相似，说话的语气也愈来愈相像。他的手上有一颗痣，某天，你会发现自己手上也多了一颗痣，原来我们会变成我们所爱的人。

　　你原本喜欢脚踏实地的人，而他一向比较轻佻，但你们相爱了，他竟会不知不觉变成一个老实人，这个改变，连他自己也不曾察觉。
　　他本来喜欢活泼的女孩子，却爱上了拘谨的你，这些日子，你竟愈来愈活泼，会差点认不出自己。
    我们会逐渐变成对方理想中的人。

    这种改变，绝对不是刻意的。
    两个人愈爱得长久，气质也愈来愈相近，你曾经以为他不是你梦寐以求的那种类型，然而，有一天你会惊讶地发现，他已经变成你喜欢的那种类型，不必再到处寻觅，他就是你要找的人。

    深深爱着一个人的时候，原来真的会一点一点的失去自己，为甚么你还会觉得快乐呢？
    大概是因为你在失去自己的同时，也获得了，把他的气质和他的微笑都赚了回来..
    幸福很单纯...
    所以要很单纯的人才容易获得.....
    不希望因为爱一个人而去改变自己，却会在走过一段岁月后不经意间发现：我已经变成他原本心中的那个人，而原本的自己已经找不到踪影。

　“深深爱着一个人的时候，你会一点一点的失去自己

安全是拉法基的首要价值观

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,31 Jul 2008 10:40:29 +0800

前两日为拉法基北京BU中高层一起分享领导力。由于培训班是在其怀柔的工厂里举办，所以亲密接触了拉法基文化。

据了解，该公司的价值观排位是安全，社区，成本。

将安全放在第一位，这的确是有点特别。而且，走进公司，处处都能感觉到公司对安全的重视。

“我关注我们的安全”，这不仅仅是一个口号。而且这种文化已经融入到了员工的家庭，安全月家庭开放日活动就是其中的一个温馨场景。何况每个员工都有安全承诺卡，并张贴在醒目的位置。

连安全和健康都不能保障，还能谈其他什么呢？为拉法基的这种价值取向赞一个！

情境领导的培训作业

shenshiyi6@126.com(babymoon) — Tue,22 Jul 2008 17:30:57 +0800

当我还是条毛毛虫小领袖的时候，会有毛毛虫的思想，以为自己所想所需就是他们所想所需，但我很幸运，我的同伴们也都是毛毛虫，想得还都差不多。所以一路走来，尽管有些磕磕绊绊还算顺利。但是走得远了忽然有一天发现有了一点不一样：原来很稳重的技术运营陈小胖忽然最近常叹气，原来很激情的董小强忽然有点颓废，原来闲不下来的潘大个忽然比较沉默，还有原来负责营销的小丽忽然上火起了红疹……

这是为什么呢？

我们的技术运营陈小胖（皆为化名，哈哈）出身电信行业的工程师，应该说还是有一定专业能力的，我以为他是R3，只是不停地鼓励他。但是做为技术运营还要有相当强的数据分析能力，这个对他来说还是有一定难度的，在这一点上是典型的R1 ，分析完了才知道，他为何老是一边工作一边叹气。好地，我明白了，他还需要哪些专业上的提升？去哪里找专业的资料参考？和总部哪些人请教？分析报告从哪里做切入点？写完后报告需要改进哪些地方？一一明确给予指导。现在我看到的最明显的变化是：最近一周陈小胖不再长出气了，然后会三不五时找到非常专业的互联网数据分析文章和我们大家一起分享，最近一期的内容是：2008年互联网发展状态统计报告，非常有用！

我的感受：在具体的工作过程中，面对一个具体的工作目标实现上，出现的能力“短板”，我们需要根据工作目标困难度和重要性，加强人才的匹配和对应的指导，采取“传、帮、带”的方式提高团队成员的能力。

营销策划小丽，进公司也一段时间了，从刚开始的R1，到现在经过仔细的分析发现她已经有一定的工作能力，但对自己还是相当的不自信，以至于影响了工作情绪，觉得压力很大，频频生病。那么没错了，R3需要鼓励，这几周我就通过各种方法鼓励她，例如把其他团队表扬她的话转给她，派她去广州学习专业知识的同时也成为团队成员中与运营部顺畅沟通的桥梁，让她感到被足够地重视。对她每天的学习心得及时给予反馈与鼓励……做完这些后，小丽的变化是，她说话的声音忽然大了，经常主动跳出来解决问题，哦哦，要知道，她从前是最喜欢藏起来地！比较成功，还须努力！

我的感受：保持成员高昂的工作意愿和不断加强更新成员有效能力是基础，采取合理有效的领导风格与之匹配是保障。

我们这里最有精力的小强，他原来的岗位是BD，但是应为他的思维太跳跃，太创新，所以经常在开会时跑题。我原来的做法是否定他所有我认为不切实际的想法，所以有一段时间他看起来就很颓废，还经常抱怨。刚培训回来时我第一个找谈话的就是他，告知他的创意我欣赏，但是工作分主次，要先完成本职工作任务，然后将互联网营销的接口工作交给他。就这么简单的一番话，但是效果有点太显著了，他在两周内，一共跑了十个地市！

我的感受：依据公司价值观，持续、渐进、建立团队统一、有效的价值观和个人愿景，并将个人愿景和团队目标进行有效的结合。这样团队成员对未来都能有很好的愿景，对工作的目标都能高度的认可，并且都能将这两者形成有效的统一。

我们的运营兼BD潘宇，他也算我们的老员工了，责任心和能力都比较好了，有能力有意愿，原来这家伙是R4 ，但我原来还延续从前事无巨细提示的毛病，于是以前总是跟我说这说那的大个子有点沉默了。那好吧，让我试着用S4 的方法授权。首先是日常的工作我不再提示，而只是说明月底希望的提高工作指标，另外周例会开始让他代替我来主持。慢慢地，每天来的时候，他第一个积极地找我，告知工作的进展，好的与不好的，然后还要加上他的解决方案，需要我协助的，就毫不客气地说出来，真地让人好欣慰呀，哈哈！

我的感受：随着时间和事件以及目标的不同，员工的意愿和能力都会动态的发生变化，尤其在老员工的身上表现的很明显，加强自身学习、和团队成员深入沟通，在团队成员从S1至S4的过程中，按照合理的评估体系和标准，建立团队成员成长档案。当目标、时间、事件等因素发生变化的动态环境下，对不同的成员采取不同的R1至R4 领导风格，就有明确的依据。相匹配的领导风格会促进团队成员的成长，反之则会限制团队成员的成长。

学习领导力的课程，对我来说是个痛苦的过程，你不断地看到其实自己一厢情愿地吐血管理又如何？在一起做领导力自我评估的试题与游戏中我惊讶地发现，好多原来我认为是完全正确的处理方式其实得分竟极少。那些热切眼神骤然黯淡的场景一幕幕闪回，忽然间意识到，是否我无意中在伤害？

老师指出，你是错的，你的努力白费了。然后告诉你作为管理者，一个团队的领导，你要具备这样那样的素质与能力。要坚韧，要激励，要分析，要匹配，要听人倾诉，要适时闭嘴，要懂得规划有远见，要以身作则被崇拜。真地，好领导是人还是神，我如何能做得这么完美？！我几乎要放弃了！

然而这一次的情景领导的课程的老师讲到后来的时候我忽然觉得他讲的似乎有点跑题。为什么讲到了爱与人性？所有的管理课程不都是规则与技巧？这个问题在回来后看到自己团队的成员时忽然有了自己的答案。

学情景领导最大的收获其实是感受工作之爱：喜爱彩讯，喜爱一起工作的同伴，所以看到自己的不足，，尽管不够完美，也愿意静下心分析每个人不同的需要，力求改进，或许，这就是THE POWER OF LOVE吧！

最后给大家看看一张可爱图片：

先不用猜哪一个是我，只是看到这张图片有什么感觉?估计看到的人的嘴角都是微微上翘的。因为它是那么的轻松活泼，朝气蓬勃。虽然图片中每一个人气质各不相同，但每一个都是笑着的。你会体会到做图的人当时的心情都是快乐甜蜜的。这些人是我的同伴，与我分享一天中最长的时光。我想这就是做为团队领导的最希望见到的吧。

当培训遭遇奥运

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Tue,15 Jul 2008 21:22:13 +0800

没想到8月奥运期间，我的日程还安排那么满。原本很多在8月的课程都提前或推后了，但今天看看日程，8月还是免不了奔波。当初计划的8月全家出去旅游的事情，也只能往后推了。甚至8月8日－9日我还在上海有课。所以一直打听到开幕式是晚上8点，才稍微放心。

但这奥运的激情，已经伴随我好几个月了。讲课的时候总让学员们分组，取团队名字，甚至选取团队文化和精神。这几个月以来，常常听到的团队名称是：火炬队，点燃激情队，奥运星队，五环队等等，而团队精神则往往是：“同一个团队，同一个梦想”“更高，更快，更强”云云。

伊利牛奶是奥运会唯一指定奶制品供应商。所以这第二期的培训时间一改再改，因为要配合奥运工作开展。今天上午去培训现场，从呼市到金川开发区伊利总部的道路两旁，都是“伊利牛奶欢迎奥运生活到达呼市”的广告牌。而今天培训开始前，培训专员小伍的开场致辞居然是：各位同学，今天举例奥运开幕还有23天，奥运火炬刚刚离开咱们呼市。。。。。。这就难怪学习团队中有两组的口号是一样的：有我中国强。后来有一队“奥运星”不得不将名字改为“有我中国必强”。

但我真的很喜欢看到伊利员工与奥运近距离接触的自豪感。毕竟，对奥运赞助，这是一种社会责任。我也很高兴为这样的企业服务。

被奶包围了

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Tue,15 Jul 2008 18:47:21 +0800

给伊利集团中高层领导者培训，这已经是第二次了。

就像上次一样，讲桌上摆放着各式各样的牛奶，金典奶，舒化奶，谷物奶。。。。。。而下面学员的名牌上则分别写着液态奶事业部，奶粉事业部，固态奶事业部等等。感觉自己被奶给包围了，今天就喝了5盒牛奶。

这让人回忆起以前一些培训的类似场景来。

在可口可乐培训的时候，整个教室里和讲桌上放的都是可口可乐，各式的碳酸饮料，当然还有可口可乐公司生产的果粒橙等。以至于两天培训，我不得不在后来自己带矿泉水。可乐好喝，但成天喝，也有点为难人。

两周前在一家德国制药公司，勃林格殷格翰制药公司培训期间，由于连续作战，加上空调不太好，我讲课过程中容易出汗。于是在课间就有学员，曾经留学日本等地的医学博士，专门为我把脉诊断，而且提出很好的关于保健和健康的咨询，让我感动不已。

又曾经在深圳彩讯科技公司培训讲《领导冲突》，之后在学员的影响下开通了手机邮件功能。

影响很深的还有给海南航空的培训，当时就有负责客服的学员提供给我海南航空vip卡服务功能。后来又给海航机场集团授课，享受了机场贵宾接待和服务。

去年给中国农行高层领导上课，课后餐桌上有个人理财部的老总，说愿意帮我设计基金投资，可惜后来没有联系上。

去年给成都蓝光房地产集团讲课，有学员推荐他们的楼盘，当初没有投资。今年再去的时候，那楼盘已经涨价80％，遗憾啦。

给中国网通河北公司培训，则是后来他们送了我很多的电话纪念卡（纪念唐山地震30周年），回到上海后想用，发现有效地点是河北，所以只好当作纪念了，可惜了那几百元的电话费。不过那些电话卡真的很漂亮，搬家都没有舍得丢。

最有意思的是，我给philips上了8期《情境销售》课程，因为是咨询式的培训，我为此采访过他们的高级营销人员，以至于他们说我仿佛是卖电器出身的。讲完课程后一年，我去长宁苏宁电器买dvd影碟机，居然碰到我的学生，自然是以最优惠的价格以及配备所有可以赠送的产品的方式购买了一台philips的dvd影碟机了。

人是有感情的。虽然很多的学员一生也许只见过一面，之后就各奔东西，但作为讲师，每次培训都是用心的，而且，都将是美好的回忆。

荔枝又熟了

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Sun,13 Jul 2008 23:20:31 +0800

与广州农行的初相遇，是去年中秋时节，荔枝早过了成熟的季节。从增城百花山庄开始，我与农行的40位高层管理者们，一起研究了情境领导在高级经理的运用。

知道了增城，也知道了增城是产荔枝的地方，而且在去这个美丽城市的路上，还一起背诵了“红尘一骑妃子笑，无人知是荔枝来”的诗句。可惜没有尝到一粒。

农行杨总送别的时候，将两盒月饼塞在我的手里，说以后有机会。

接下来又有两期为各地支行的行长培训领导力。却去了从化，在温泉酒店，紫荆花开了半个山腰，将无尽的落红撒在珠江水面。行长们除了精明，更多的却是热情。喝着从化青梅酒，吃着从化特有的小番薯，仿佛比荔枝还甜。

今年又在情境领导的基础上上升为情境团队领导力，同样的学员，大家相见，分外亲热。连自我介绍都不用，直接进入课题。于是，我们分享团队准备度，分享团队领导力，分享拍卖游戏的感悟，观看蕴含情境团队领导的电影。

而且，上周依依不舍的离开时候，陈科长送出两盒水果，赫然便是荔枝！原来，不知不觉间，荔枝有熟了，而我，这次没有错过季节。直到这周又来，其间每天都在上海吃着广州的新鲜荔枝。

荔枝错过了季节，却还有再熟的季节。而且，听说今年由于雨水多，荔枝产量不好。而明年，肯定会更好的。

主人翁精神读后感

shenshiyi6@126.com(hrzjj) — Sat,12 Jul 2008 21:46:30 +0800

《主人翁精神》读后感
读了主人翁精神后给我最大感触的3个方面是：
1.    为什么企业中缺乏主人翁精神？
2.    人力资源是如何保值增值的？
3.    做岗位的主人应该怎么做，做好岗位的主人后可以收获什么？
1.为什么企业中缺乏主人翁精神？
我们党在革命的时候，最重视思想管理与利益结合相结合，比如，在发动农民革命时，先“打土豪，分田地”，让农民在革命中得到实际的利益，有了实际的利益，农民就有了革命的动力。但是我们思想政治工作的伟大之处在于，并没有简单的满足于获得这点利益，而是进行了科学有效的归因教育，把这些利益的满足归因于我们党的领导，归因于党的理论和政策，用思想教育的方式，把革命的道理传播给农民。最终，使农民具有了革命的理想和觉悟。农民懂得了，共产党是为劳动人民打天下的，革命胜利后，农民、工人就是领导阶级，就能当家作主，就是主人翁。新中国成立后，劳动人民真正具有了做主人的感觉。职工代表大会、民主管理、人民代表大会制度等，就是主人翁理论的制度基础。所以，有一段时间，主人翁理论成为我们激励员工的主要理论。
可是后来，我们进入了极“左”时期，一切以政治挂帅、思想挂帅。利益被完全当成资本主意的代名词。于此同时，主人翁教育开始片面强调主人翁精神，主人翁的权利和利益被割弃。这样做的结果，使人一看到主人翁这个词，就联想到“奉献、无私、牺牲”等等，
实际上极大地损害了，“主人翁”应该有的激励作用。这时，主人翁一词的激励作用虽然已经下降，但是，主人翁理论本身在逻辑上还是成立的，再后来，有些地方连理论上的逻辑也不存在了。
     自从企业改制以后，尤其是改制为民营企业，国有股份完全撤出，现在股份完全在几个高管好少部分员工手里，大部分公司的员工没有公司的股份，成了打工者。原来的主人翁精神一夜之间变成了打工者；原来与总经理只是职务上的差别，而实质身份都是一样的。但是改制后，总经理成了老板，自己却成了打工的伙计。很多事情原来是自然而然的，比如加班都是为了老板，关心集体利益成了关心老板的利益，与自己何干？因为有了这种身份的差异，老板再一如既往地给员工提出要求或对员工进行管理时，自己也好像没有原先的底气了。
     在这种情况下，企业对员工的主人翁精神的需要并没有下降。让员工把工作当成自己家的事情去干，一样尽职尽责，但是怎么才能讲的通呢?当老板看到员工员工对工作不负责任、对报酬斤斤计较、对责任推脱逃避、对集体漠不关心时，很想对他们说一声“你们要有主人翁精神！”但是，只能心里想想，不能从思想上讲通道理。结果采取的只能是奖励和惩罚的手段。而这种手段，最终造成了员工更关注自己的利益。于是，你会发现，这种管理模式使员工的主人翁精神越来越少。最后主人翁问题就变成了企业里既敏感又尴尬的问题。
      人角度考虑，影响主人翁精神的原因：
（1）    员工的直接上司的领导魅力，其中包括对下属的引导方式、交流方式、谈话方式、激励方式、处罚方式… … 。有句话我认为是支撑这个论点的基础“员工不是为离开公司而离开公司，员工是为了离开自己的直接上司而离开公司”；
（2）    员工和公司的价值观不同，这个要从招聘和培训角度来解决，如：销售人员招聘，招聘过程不单单是看（喜欢、自信、天赋、德性），其中最重要的是要看价值观是否能符合公司的价值观，这一点虽然可以从后续的培训中弥补，但是弥补的概率是很低的；
（3）    员工在企业中付出了，上司和公司是否认可，认可的方式是员工所希望的，员工真正能从企业中得到什么，如果员工从企业中得到的不是员工所期望的，那主人翁意识即使是存在了，也不会很好的发挥。
以上都是员工在公司中要考虑到的因素，这些因素诸多方面都是在培训过程中可以引导的，其中培训时所说的和实际行动的一定要保持一致，我从客户身上就得到了相反的见证，结果员工主人翁精神荡然无存。
2.人力资源是如何保值增值的？
人力资源的主人是我们自己是，我们想让自己升值就有升值的思维，更有升值的办法。
要让人力资源的获取量>人力资源的自然衰减量，有3个方面的途径，其一要把通过学校和书本学习的知识，通过实践，来证明和确认；其二是要在实践过程中积累下过程经验，要善于总结，吸收好的经验；其三是学习知识经验和应用实践的周转次数，这里的次数叫周转率，周转率高成长的就非常快了。
3.做岗位的主人应该怎么做，做好岗位的主人后可以收获什么？
做事可以向：月薪8000元的“的哥”学习，---重视积累专业知识，用时间成本来摸清工作中存在的规律，用自己做CEO的心态来为自己工作。他收获的是经济上的独立，世人的认可和尊重。
也可以向：被快速提拔的郭经理学习，---不做买卖，要做市场的做事心态，做事方法，主动工作，用于承担责任的工作作风。他收获的是市场的认可，领导的提拔。
我应该做的是，懂专业、多总结、当日事，当日毕，总结完，收获到。天天成长，月月高兴，年年有余。

通过冲突实施领导－幻灯下载

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Fri,11 Jul 2008 06:57:53 +0800

They may forget what you said, but they will never forget how you made them feel
他们可能会忘记你所说的是什么，但他们会永远不会忘记你如何让他们感受的！

今日将与深圳彩讯公司中高层一起分享《领导冲突－LEADING THROUGH CONFLICT》的课程。为此专门做了一个学员手册。致辞部分如下：

各位学员：

冲突伴随我们每个人一生，它无处不在。无论是“热冲突”（情绪强烈，吵吵嚷嚷，紧张状态）还是“冷冲突”（情绪压抑，相互冷战，矛盾隐而不发），如果我们不加以处理，它们都会造成破坏性的后果。但冲突是不能回避或管理的，我们要做的是如何将冲突转化为资产而不是负债。

“穿越冲突地带”需要诚实而有创造性地面对差异，充分理解问题的复杂性及涵盖的范围，综合各种相关因素，朝着有创意的解决方案努力。善于通过冲突实施领导的人们，不再局限于以找到共同立场为基础的妥协，而是开辟一条解决冲突的道路，以达到创造和创新的新高度

在组织中，我们需要具备调解者技能领导者。本课程的设计将提供给你一些转化冲突的工具，希望你能以一种全新的思维和策略去直面和拥抱冲突。

祝你学习愉快！

真挚的，

小眼睛（此处改为博名）

领导力教练

为方便大家交流，特将幻灯片上传此处。

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年轻主管之升迁篇

shenshiyi6@126.com(judy_judy_judy) — Sun,29 Jun 2008 19:20:23 +0800

    乐涵，一个尚还可以称得上年轻的女孩，她现在是一家欧美企业的中层主管。进入这家企业已经差不多两年了，由最初的工程师，到现在的部门副主管。但她近日看起来总是精神欠佳，时常表现得很焦虑。或许是因为她面对自己所做出的成绩，很是不满意吧。
  乐涵刚来到公司时，被安排让一个叫Tanky的同事带着做事，由于乐涵为人谦虚好学，做什么事情都很积极主动，Tanky也非常乐意帮助她，并且私下里传授了很多的私人技巧来运用在工作上面。乐涵在心里异常感激。由于工作上的彼此的互帮互助，两人也成为关系很好的朋友。
  乐涵的工作表现，得到了不少同事的肯定，而总经理一直看在眼里。不久，乐涵便被总经理直接提拔为部门副主管，此时，乐涵也成为了Tanky的直接上司，成为了经常帮助她的同事们的上司。
  直接晋升后，乐涵非常开心，但同时也对将来和同事们的关系非常担心。
  乐涵对此非常谨慎，因为她已深受儿时的伙伴们话语的影响。小时候的伙伴，经常拉帮结派，今天跟这几个人一伙儿，明天跟那几个人一伙儿。她至今还记得有个伙伴的话：“那个某某某有什么了不起，当了个班长，就摆起架子来了……”。站在一旁的乐涵听到伙伴的这些话，她记在心里。而此后，这句话一直藏在她脑子的某个角落里。
  乐涵这次真的成为Tanky和其它同事们的上司了，她告诉自己一定要注意自己的言行，千万不能摆架子，一定要非常注意！
  乐涵所在的部门来了个新经理Bob，也就是乐涵的直接上司。Bob经常给乐涵一些工作，交由乐涵来处理。对于工作量小的，乐涵就不好意思找其它人做，都自己搞定了，对于工作量大的，乐涵就一个个跑到其它同事的跟前说：“我们这里又有一大堆事情了，你有没有空呀，如果有空的话就帮忙把这个搞定吧！”。次数少的时候，倒没有出现什么异常的声音。但是次数多了，乐涵就碰钉子了。有时候Tanky就很不客气地说，“我们为什么要做这个，做这个根本不合理，干嘛不让别的部门做呢。”虽然乐涵也知道Tanky说的有道理，但是Bob已经明确了他的意思，乐涵一定得做，那么她只能照Bob的意思做了。所以面对这种情况，乐涵就非常沮丧地败下阵来，很生气，气Tanky太嚣张，气自己的管理能力差，气Bob的不合理要求。
   这一年下来，乐涵会遇见好多次这种事情，甚至有时候下属直接越级找Bob去处理工作。
  乐涵很清楚，她这种管理方法，管理效果非常差劲，简直就不是管理！她回到家，思前想后不知道该怎样度过自己的困境！她到底该怎么做呢，如果照现有的趋势发展下去，倒也不会出现太大的乱子（由部门职责决定的），只是偶乐会遭投诉，这样的话跟同事关系还会像以前一样好，一样天天很开心。但是如果乐涵真的这样继续下去，她就必然要接受她是一个极差的管理人员的现实。她非常希望自己能有长进，能够不要随波逐流，能够与时俱进，并能发挥最大价值。
   好人，开心的好人；好上司，开心的好上司；难道这些不能在工作中同时拥有吗？难道一定不能跟同事成为好朋友，一定要保持距离吗？一定要故作严肃以示威严吗？

兰州，擦肩而过

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,26 Jun 2008 23:02:31 +0800

原本定于宜昌进行的海航机场集团总经理培训班，不期改到了兰州。于是我从上海出发，飞越了悠悠丝路，直接面对那逼人的黄。怀揣一个大漠古老的敦煌梦，就这么匆匆地与这片令人好奇的土地亲密接触。

从中川机场到兰州市区，大约有70公里。刚出机场的时候，还看到两旁有特意为之的机场高速绿化带。两旁黄色的山上，人工种植着一些花木，山头上无数的喷头，向下喷洒着水柱，颇为壮观。路旁盛开的红柳，穿戴上盛装迎接远方的客人。

车行大约10公里后，绿化带没有了。于是用心体会那圆圆的，光光的仿佛是没有骨架的黄皮肤山们。真想让开车的师傅停下来，让我出去唱两嗓子信天游。

每个黄土山腰或山脚，稀稀落落地散着很多洞穴。洞穴旁边有一些黄土筑成的平房。好奇地问师傅，那些洞穴做什么用？又不象是住人的，也不象是储物的。师傅象《正大综艺》中主持人样，先让我猜，然后才悠悠地说：。。。。。。。（我也留一下，请大家猜，呵呵）

根本没有想到的是，在这些黄土山中穿梭一阵，当我的视觉和脑海里完全黄了的时候，突然转过一个山头，便赫然地看到了一座现代化的城市！这就是兰州。那样地突兀，那样地让人不可思议地就这么骄傲地出现在面前，仿佛一位蒙着黄色面纱的姑娘，突然掀开其面纱，大方地盯着你！

三天的时间，我仿佛是怯怯地靠近这个古老而年轻的城市。但由于同样是机场，酒店，培训教室三点一线的缘故，对于这个城市的感受，只能是朦胧的印象。

姑娘是美丽的，小伙子是爽朗的，服务是周到的，瓜果是甜蜜的，羊肉是没有膻味的，萨达姆（拉面）是可以吃的，太阳下山是恋恋不舍的。还有，主人是好客的，30位学员的敬酒是要喝的，各地机场老总的邀请是真诚的，学习是愉快的。

遗憾也是有的，停留是短暂的，以后是要再来的。因为，席间谦逊而又风趣的主人说道：

我们甘肃没有山，只有连绵几千米的一祁连山，
我们甘肃没有河，只有一条养育了中化文化的母亲河，
我们甘肃没有路，只有一条古丝绸之路，
我们甘肃没有景，只有一座敦煌莫高窟，
我们甘肃没有文，只有一本杂志叫《读者》，
我们甘肃没有书，只有一部《四库全书》！

也许，主人真的是想安慰我吗？

擦肩而过，为的是有备再来！

盼

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,26 Jun 2008 21:17:55 +0800

上课，说领导者要有耐心去开发自己的员工。
下课，有学员甲分享了学员乙曾经的一首短诗中的两三句。

我们是辛勤的母鸡，
用心地孵着腹下的鹅卵石，
期盼它们长出翅膀。

如此佳句，让人感叹不已！刚好回酒店路上遇到学员乙，敬佩之余，求得其许可，分享在此。盼其发表出全文！！！

“呸！后妈！！！”

shenshiyi6@126.com(木乔) — Thu,26 Jun 2008 20:22:33 +0800

老师一天在Q上发了个笑话，全文如下：

一个小朋友非常向往大海

终于有一天，他实现了愿望

他站在海滩上面大声的喊道

：“大海啊~~~~~~~ 我的母亲~~~~~~！”

这个时候，一个海浪将小朋友扑倒在地

小朋友爬起来骂道

：“呸！后妈！！！”

初初一看仅仅觉得是个笑话，可是细细一想，我们是否都有过骂“呸，后妈”的时候。每次听到有新的挑战的时候，都很向往，想体验，想接近。可是每次接受挑战后，在行进的过程中，难免遭遇风浪，难免遇到难以解决的问题。在我们后悔的时候，或者想放弃的时候，是否骂的就是“呸，后妈“呢？

有大风浪的时候，难免有挫折，难免有困境。可是，困境往往也预示着机遇，只有能够抵抗住风浪，才能不断向前。

想更多更深入的交流关于“呸，后妈”的故事，请加入我们，加入QQ群：7293417

如梦令-----诗化领导力（三十）

shenshiyi6@126.com(tony) — Thu,26 Jun 2008 00:02:11 +0800

如梦令李清照
常记溪亭日暮，沉醉不知归路，
兴尽晚回舟，误入藕花深处。
争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。

酒醉的结果不是向大地怒吼，要么就是躺卧溪亭边。
任何人在没有做上一个管理者的前，都是以过日求生而渡过
而一旦在生活或工作中发现正确的人或是事以后，就会发现生活或是工作可以过的更好
用行为或是语言让身边的人受到你的影响，让他们为你的存在而高兴或雀跃。

凭君传语报平安--诗化领导力之（二十九）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Wed,25 Jun 2008 22:59:32 +0800

逢入京使

岑参

故园东望路漫漫，
双袖龙钟泪不干。
马上相逢无纸笔，
凭君传语报平安。

沟通的效果，并没有随着通讯工具的改进而有所进步！
从飞马传语，鸿雁传书到今日的手机，qq，msn，手段先进了，人们却相互更隔阂。
古人尚有思念或寄情山水之自由，今人则都由不同区间隔开的电脑熟悉而又陌生地链接！
公司某甲见某乙，标准地点头曰：我有点小事要与你沟通，请回去收我的email。不亦奇怪乎？
前几日阅《交流的无奈》，有语曰：心连心是不可能的，人们能做到手牵手已经是最高境界了。
领导者，需要怎样的修炼自己的沟通技能？
to be or not to be ，that's a question!

管理领导图书推荐免费下载

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Wed,25 Jun 2008 22:29:35 +0800

1）我近期正在读的一本书《中国文化的深层结构》，可惜在网上找到的仅仅是一个缩写本。对于正在研究中国领导力和人文的我来说，这本书提供了一个很好的视角。

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2）《要事第一》这本书，是steven covey写的。作为《高效能人士的七个习惯》的姊妹书籍，这本书在讲解自我管理和时间压力管理上独树一帜，发人深省。我看过翻译过来的中文印刷版，觉得翻译的很不好，所以买了本英文原版的。也曾经将英文版的放在了本博客。本站会员花开的声音刚好有中文的电子书，并向各位推荐，我也就放在这里，虽然翻译有些欠完美，但还是值得众位收藏的。

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3）《鱼》，一本激励自我的小书。按照花开的声音的说法，这本书有点理想化了。其实所有的成功学自我激励的书籍都有点理想化的。

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4）会员木乔－vivi 也推荐了一本书叫《目标》，这本书更多的是关于生产运作与质量管理的。vivi是hr研究生，但目前在一家外企做物流方面工作，所以她推荐的书，自然是这方面的。作为领导者，物流和运作管理的确是不能忽视的。

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风筝

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Mon,23 Jun 2008 22:15:17 +0800

最近老在流浪。好怀念这首老歌。

人力资源管理系统解决方案－学习笔记（4）

shenshiyi6@126.com(木乔) — Wed,18 Jun 2008 00:47:47 +0800

第四讲：战略人力资源管理

人力资源管理与人事管理的区别：战略的观点。人力资源管理的经理有长远的眼光和思考，他们能积极主动的，将人力资源的战略与公司的战略结合在一起。应当考虑，今天我为公司的未来做什么，而非等未来公司实现了什么而做什么。

公司战略的三个层面：

1）由公司产品线出发，这个层面的战略，我们称之为企业战略。
2）企业内部，产品线以下的战略，我们称之为竞争战略。
3）在公司各个部门层面的战略，我们称之为职能战略。

企业战略的三种形式：

1）稳定战略公司在经过一定时间的增长后，市场趋于饱和，订单趋于平稳，客户关系也趋于正常化的状态，产品的质量也趋于稳定。竞争越来越激烈。公司所采取的战略则为立住脚跟，力求稳定的状态，不求有大的发展，但也不希望从市场中退出。

2）增长战略
企业在很好的内外部的环境情况下，希望抓住市场机会，利用公司内部的资源。不断的发展壮大自己。

3) 缩减战略
在公司外部状况发生重大变化的情况下（如技术变化，更多竞争对手的加入），公司实行有计划的战略收缩。

在不同的战略情况下，对人力资源管理都会提出不同的要求。人力资源部门也需要根据公司不同的战略形式，来安排人力资源管理的的活动。从而使人力资源管理与公司的战略达成最高的匹配。

第一：稳定战略下的人力资源管理：

在稳定战略的情况下，公司最明显的特征，就是公司没有新的职位产生，没有新的分支机构的建立。公司希望在市场中保持一个平衡的状态。此时公司中期望通过自身努力获得不断提高的中青年骨干，就会产生流失率较高的情况。此时，人力资源管理的经理，在做好其他人力资源管理工作的同时，应该把着眼点放在员工激励及员工职业生涯的发展方面。员工激励并不指的是薪酬方面，而应该集中在企业文化的建设。更多的强调，公司的共同的价值观念，公司的经营理念，公司的发展目标。员工的职业生涯发展方面，使员工清晰的认识公司的未来是什么，在公司的发展情况下，自身的未来的着落。

第二：增长战略下的人力资源管理：

增长战略又分为两种形式，

1）内部增长：类似于内涵式扩大再生产

A: 市场开发：同一产品开拓多个市场（如可口可乐，麦当劳等）人力资源经理应该特别关注员工培训，甄选。主要培训营销人员，培训员工对于公司及产品的认知。当公司在外地开设分支机构时，需要从本部挑选员工去做外地分支机构的经理，对于人员的选拔就需非常谨慎。失误的人员选拔，就有可能给公司造成重大的损失。

B: 产品开发：针对一个市场，提供多种产品。此时公司的人力资源部门应当特别关注两件事情，1）培训：侧重技术人员，为市场提供更有深度及广度的服务。同时还应特别做好知识管理，不仅仅包括知识保护，产权保护，更多的包括产品知识的积累。

2)外部增长：企业通过兼并，重组，资本运营的方法使企业规模迅速扩张。兼并后原本的两家或多家企业还需共同持续发展，则人力资源管理部门及高层管理者就须注意，原本两个不同的组织，就会有不同的企业文化。企业文化的融合就成为关键。企业文化的融合将注定企业的合并取得成功。

第三：缩减战略下的人力资源管理
在缩减战略下，对人力资源管理提出了很高的要求，很多时候需要裁员。很多公司都采取按年龄作为标准进行裁员的方式，而这种方式往往是与公司发展计划毫不相配的。此时，人力资源经理，就应研究什么是公司未来的发展策略。以公司未来发展的战略，来评判公司将来究竟需要什么样的人才。

竞争战略的三种形式：

第一种形式：集中战略。公司将资源，时间，精力集中投入一个领域，力求在一个领域做大，做强。不求多元化发展。

第二种形式：差异化战略。企业努力使自己区别于竞争对手，提供差异化的产品和服务。从而得到客户。

第三种形式：成本领先战略。在保证品质，保证服务的情况下，尽量控制成本低于竞争对手。从而赢得客户。

集中战略下的人力资源管理

集中战略的对立面则是多元化，多角化经营。经常说的就是“不要把鸡蛋放在一个篮子里”。首先的要求就是需要有很多鸡蛋，假如将鸡蛋比喻为资金规模，篮子比喻为产业。则不同的篮子就有不同的空隙。空隙的大小与经营者对产业的熟悉程度成反比。经营者越不了解一个产业，则这个产业篮子的空隙就越大，则最终变成竹篮打水一场空的风险就越高。因此应更侧重于将企业做大做强，此时人力资源经理应该更多的注意知识的积累和知识的培训工作。更好的凝聚一个产业，一项技术，一个方面的知识。加强年度述职报告的管理和归纳，使其成为公司的经验库和知识库。

差异化战略下的人力资源管理

人力资源应该注重于建立一只能创新的队伍

1）注意人力资源构成的差异化，多元化
A年龄多元化，老中青相结合

B地理来源多元化，来自与不同地方的人员，语言，思维，逻辑及看问题的角度都不同。如果一个企业将人员来源局限于一个区域，则公司的视野将受到很大的限制。

C 学历多元化
a: 学历高中低的多元化
b：学历来源多元化，尤其在R&D部门。

2）注意进行团队建设：吸纳公司不同方面和部门的人员。越是不相干部门的人员，越敢想，越能提出差异的创新想法。

成本领先战略下的人力资源管理

配合公司保证质量和服务前提下的低成本战略，人力资源部门需要关注人员的选拔和配置、

第一：人员的选拔

需要找到最合适的人而不一定是最好的人。

第二：人员配置方面

把最合适的人放在最合适的工作岗位上。现了解工作的要求，对职位进行工作分析。再对员工进行测评，再决定匹配。

只有将人力资源的工作与企业战略相配合，人力资源的社会性，人力资源的难以模仿性，等人力资源工作的各种特性才能得以充分的体现。同时与企业的规章制度和文化相融合，才能使公司具有竞争对手难以模仿的竞争优势。

人力资源管理系统解决方案－学习笔记（3）

shenshiyi6@126.com(木乔) — Sun,15 Jun 2008 00:14:06 +0800

第三讲：如何培养出色的职业经理人团队

职业经理人需要具备的四大类十二项的管理技能。
种子不同，长大后的结果也不同。人力资源主管寻找到的公司良好的人才种子，加以妥善的培育，将来的人才贡献度将是硕大的。

一个良好的职业经理人从内在的思路上，价值观，逻辑上，知识体系上与一般的职员是有区别的，是有结构的，有系统的。

锻炼12项修炼，分为四大类。

第一类：职业经理人专业风采。

1）主持会议。在会议中呈现的魅力，专业性，报告的精彩度，时间的掌握，肢体语言的运用，观众情绪的调动，会议程序控制的能力和技巧。这就需要判定不同会议的类别。不同会议的形态，流程，布置方式都不一样（宣布公司政策，激励士气，展开讨论。）

2）沟通和表达。探寻他人的意思，沟通自己的想法，磨合双方的共识。一个领导要散发
影响力，首先从沟通开始。沟通过程中如何散发信息，如何倾听，如何过滤，如何重述，如何建立别人的信赖感，如何发问，如何运用语调，如何运用认同感。

3）个人管理。

首先是时间管理。一个经理人如果不能很好的管理时间，那么他就不能很好的管理一切。时间要管理的好，就要知道如何做计划，如何分辨优先顺序。如何分辨轻重缓急。如何授权，如何整理工作环境。如何利用零碎的时间，如何养成良好的工作习惯。以及如很运营运用现代化的设备，来加强时间管理的效能。加强了时间管理，一部分压力就可以卸除，因为压力多半源于未完成的心事。

其次是做好生涯规划，分析自己的优点，缺点，强点，弱点。做好自己的进修计划。一个职业经理人，要做到每年进步， 1）至少要每年读12到24本书，2)参加研讨会，培训课程，一年要参加4次的培训，每次培训大约2到4天左右。3）订阅并阅读4本杂志。一本是宏观经济类的杂志，一本是管理类的杂志，一本是专业类的杂志，并两外再选择一本自己喜欢的杂志。学习，操作，学习，操作，左脚，右脚，左脚，右脚，才能不断前进和成长。

第二类：具备良好的思维能力。

避免成为3拍主管。拍胸脯说没问题，拍脑门说怎么办，拍屁股说走人。思维技能的提高，可以提升影响力，并且能把工作做的更到位。

首先养成拟定计划的能力。计划需要分辨计划的三种类型，目标型计划，挑战新高度的计划。例行型的计划，水平滚动的计划。问题型计划，解决问题的计划。怎么设定目标，什么是合理的目标，合理的目标应该订多高，应该参考什么数字。制定的目标必须符合SMART的法则。明确，具体，可衡量的，是数字化的，并且可以达成的合理的有时间限制的目标。

其次是计划的程序，可以运用以下的工具1）心理图象法2）脑力激荡法3）柏拉图 4）甘特图 5）目标树。

再次，如何做好重要的决策。可以运用的工具1）分辨所需决策的重要性。2）公司对所要做的决策有无原则可循 3）十等分法，加权指数法，举证法（适合多选多）需要的习惯 1）对假设保持客观与弹性 2）擅长探寻收集信息 3）有办法分辨是假设还是事实。4）在每次推论当中，都能逐步推论正确。

最后，如何解决问题。天底下只有不在世的人不需要面对问题。鱼骨图，根据80/20找出的关键要素的柏拉图，以及问题树。

第三类：团队建设的能力。

团队代表2人以上，能集中力量于共同目标，运用一致的方法，具有互相信赖，互相尊重以及互相支持的关系。

掌握3个要素 1）团队的目标 2）团队的方法 3）团队的关系。团队成长的3个阶段 1）团队的凝聚期 2）团队的成熟期 3）团队的党派期。

将差异化的团队带好，需要运用到领导的技巧。需要

1）学会判定部署的不同状况 A有意愿有能力 B有意愿没能力 C有能力无意愿 D没意愿没能力
2）学会使用不同的领导风格，命令，磨合，授权，边交边指导。因不同的部署，运用不同的领导策略。

如何激励，培养部署。包括：观念性的培训，操作性培训（OJT法）。

第四类：绩效管理能力。

第一：如何制定各种工作标准。

期望达成的结果，目标，操作程序，步骤如何操作，这些都需要进行标准化。
“化神奇为腐朽”，将别人认为很困难的事务，制定成为一套系统，并且借由激励部署，培养部署，领导部署，逐步授权，让他们能够操作。

1）如何整理标准。系统化整理，则需注意
Q：质量，要达成什么标准
C：成本，要控制到多少
D：交期，速度要多块
M：人员的士气，态度在期间如何维持。
S：安全及服务

2）如何导入，如何推行

3）成果管制，检查，看结果与标准的差异，防止舞弊，提早找出错误点。建立检查系统，时间恰到好处。系统图胜于表，表胜于条文，条文胜于长篇大论。

第二：做好绩效管理

制定好绩效指标，做好绩效反馈，平常定期收集信息，进行面谈，沟通。

一群苍天大树的聚集，将变成茂密的森林。

人力资源管理系统解决方案－学习笔记（2）

shenshiyi6@126.com(木乔) — Thu,12 Jun 2008 23:51:05 +0800

第二讲：如何借由人力资源主管的工作来培养职业化的队伍

企业在发展的过程，像一部汽车，一个轮子是企业发展的速度，另外一个人才培养的速度。
人力资源主管需要将企业发展的速度与人才培养的速度配合起来。

*首先是人力资源的漏斗，上宽下窄。最上层是人，下面一层是人力，就是可用的劳动力。如何从广大的劳动力中挑选适合公司的人，需要挑选人材，可以培养的人。挑对可造之材。

捷克维尔奇将团队分为3个梯队。最靠前的20％，中间的70％，最垫底的10％。强制将10％不断刷掉，并保留上面的20％。然后将人才变为人材，经由公司的培训，使人材变为可用之才。提供有效的资源，使人才变为人财，为公司创造财富。

*如何辨别不同的人材

进公司之前挑选：
人的价值体系，一个人对世界的看法，对工作的看法，对人际关系的看法。
挑选价值体系与公司一致的人员。关键是人的信念，可以通过一些问题，来观察一个人的信念。
追问法。

看能力专长。大企业找可以作为储备的人才，早创期企业找具有能力和经验的人。

>方法（Star）：

Situation,在职时的公司情况如何
Task, 负责的主要任务，问主要负责的任务的内容
Action：接受任务时采取了哪些主要的行动。
Result: 任务的结果如何，有什么样的改变

可以问一问离职的原因，是否能说出客观和合理的理由，可以做一些征信，问问原来的同事，主管对他的评价。可以面试或者拉长距离来观察。也可借用科学的人才测评工具来测试。

>或可以采用9宫格

1）现在表现好，并且有潜力
2）现在表现好，但是潜力不大的。做好事先的心理辅导。
3）现在表现不怎么好，但是将来潜力好。（需要资历积累，需要培训，放的位置不大好）
4）既没有潜力，又表现不好。

*界定人才的等级

质变式的人才结构，资历并不代表就有质变。具不具备质变的潜力，具不具备上升的能力。
能力需要进行结构化的转变。

*人才的类型

1字型的人才：只能操作单一技术，并不具备协调能力。换岗则有问题，管得好自己，管不动别人。
一字形人才：浅度通才，做什么都能来一点，但是不能做深。
V字形人才：多功能技术人才，不仅会一种技术，丰富性较强，可以轮岗，可以换工作。
U字形人才：不仅有多项技术，而且具有沟通协调的能力。
井字型结构人才：具有结构化能力的人才，能够建立企业框架。这样的人才能称为职业经理人。

*也就是交给他一个团队:

1)能够磨合沟通，并在自己的职能范围内，建立程序标准。即使少了主管，也能顺利进行。使程序标准化。

2）能够依照标准程序，能够进行管理，考核的工作，使团队运作。

3)有效培养跟激励部署。

米字型整合者：宏观调控的能力，能够建立愿景，能够使大家产生共识，制定战略，调整好公司发展的组织结构。汇集资源，让公司资源做好有效分配。建立公司的企业文化，让公司文化能够呈现具有竞争力。
最佳的人力资源配套：核心是米字型的，主要的部门主管是井字型的，基层主管是U字型人才，底层是多功能，多技术的人才。

*如何将现有人才进行转型

1）如何将技术型主管，变为结构型主管？加强人际沟通能力，加强建立标准程序的能力，并从重视事情到重视人。从自己干，变成能够让团队去干。
2）销售人才的转型, 培训领导能力，开始进行管理的能力，策略性的问题，对于品牌，对于通路的问题。
3）总务型人才，培养标准化，系统化的能力。建立完整的系统信息。并不断保持更新，教给不同的人。

*如何锻炼功力，培养职业经理人素养。

动机最重要（M）：乐在工作。耐挫力，EQ，情绪的稳定性，韧性都要强。
充足的专业知识（K）
良好的工作态度（A）
纯熟技能（S）
良好的工作习惯（H）

人力资源管理系统解决方案－学习笔记（1）

shenshiyi6@126.com(木乔) — Thu,12 Jun 2008 23:30:45 +0800

最近在自己进修，做了一些学习笔记，和大家分享。

第一讲：人力资源扮演的角色，发挥的功能

“企”，缺少了人，停止营业。
做好人力资源，带头人是人力资源主管。
知识工作人员担负的角色比机器设备更值钱，如何激励士气，招聘合适人才，如何留住好的员工，人力资源主管的责任就更重了。

人力资源主管，应扮演怎样的角色，应具备怎样的能力和知识。

>应扮演的角色

1．公司的战略伙伴。企业的发展速度决定人力资源发展的跟进速度。避免揠苗助长。并购中发生的不同点。
2．行政管理的专家。档案是否完整，控制招聘流程，考核薪资福利，岗位调整，基本资料的建构，数据分析，传输需要细致耐心。
3．人力资源领域的专家。了解同行的薪资水平，有效的招聘管道，有效的培训的手法，360度考核，KPI，等等。
4．人力资源主管必须是内部公关高手。协调好内部各个部门及上下的关系。

>必须具备的特质

(一)人力资源主管必须有高度的整合能力。
(二)必须有良好的策划能力。
(三)良好的磨合，协调能力
(四)高度的行动力。
(五)规范化的能力。
(六)创新意识，创新能力。不必动用到钱激励员工的方法。
(七)高度的意志力。推动新的制度，总会和既得利益者有矛盾和冲突。将自己的想法贯彻到底。
(八)良好的职业道德。

>必须具备的技能

战略层――配套公司发展战略，建设人力资源的战略，如组织结构的调整，人力资源结构的设计（男女配套比率，老中青配比，省级结构）

管理的工作――选（人力资源盘点，有效管道招聘，选材谨慎），训(建构有效培训体系，如何与公司绩效考核挂钩。兼职培训师1％到2％)，考（根据公司战略指定KPI,并分解到人来执行，360考核法，平衡考绩法），用（任用，试用期间注意事项，第一，二周最重要，升迁体系的设定），留（辨认值得留用的人才，哪些人有潜力发展持股，分红怎么操作，配比），薪资福利（薪资调查，设定薪资线，薪资结构，3险一金的操作，岗位说明书的设定）

基层的工作

>争取公司的内部支持。

1 争取公司高层的支持，需要站在高层的角度考虑设计，横向了解各个部门的运作，以老板的眼光来做事。做好高层主管的参谋：提前提醒高层需要注意的人力资源方面的问题

2 做任何事情前，先和各个部门沟通，各个部门协调，磨合，争取他们的支持。并成为各个部门主管的顾问，绩效管理的顾问。

>心理状态

1．成为员工忠实的朋友，关心，体谅员工，了解员工之间的人脉影响
2．扮演搅拌的角色，使各个部门和员工能够磨合在一起。

>人力资源的人员配套不够，人力资源管理者必须擅长运用外部资源
1）借助专业的咨询顾问公司，建立各种体系，提供各种培训（低层，高层，技能类的培训），电脑系统的集成，聘任专家学者成为顾问，媒体和网站，发布招聘信息

2）参加人力资源主管的团体，交流经验，听取别人的经验，避免重蹈覆辙。建立外部关系网络

>该如何学习能学到位?

1）进修系统化的知识，买系统性的丛书或者光盘。
2）参加培训机构办的人力资源的培训，挑选好的老师，有口碑的公司
3）大的项目可以委托外部的专业咨询公司协助开展。
4）实践很重要，勇敢尝试。实践的经验和各位良师益友多多交流.

nlp假设对有效沟通的8点启示

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,12 Jun 2008 14:27:59 +0800

上篇日志谈到李中莹先生在他的书中分享的nlp假设。在同一本书中，他合理地运用那些假设，提出了有效沟通的8个要点或启示。让人深省呢。

我在讲授情境领导课程的时候常常提到：有效沟通最大的障碍“误以为沟通已经存在了”。这里的8个要点仿佛从另外一个方面佐证了我的提法。

1）有效的双向沟通的先决条件是和谐气氛

2）没有两个人是一样的；没有一个人在前后两分钟里是一样的，因此，沟通的方式不能一成不变

3）一个人不能控制（改变）另一人，也因此不能推动另一人。每个人都只能自己推动自己。所以应给别人一些空间。

4）沟通的意义取决于对方的回应。强调说得对不对没有意义，说得有效果才重要。

5）对方是否这个意思或者是否已经明白你的心意，只有对方才能决定。不要假设，若不肯定，找他谈谈

6）可以直接谈的不要经由第三者。带着坦白、诚恳、关怀的心，什么都可以谈

7）两人之间的共同信念与共同价值越多，沟通越有效果

8）凡事至少有三个解决方法。若已知的方法不管用，总可以找出变化和突破

nlp的十二项前提假设

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,12 Jun 2008 11:16:28 +0800

任何学科仿佛都有一些前提假设之类。往往一个系统就是在一些经典的或被称为公理或一些最基本的定理之上展开推理或归纳的。对于大学学习数学出身的我，对这些表述和推理过程并不陌生。

备课中读到李中莹先生所写的《重塑心灵－NLP,一门使人成功快乐的学问》，其间列有所谓NLP12条前提假设，觉得视角的确很独特，而且其中很多条目，用在我所讲的情境领导中居然是那么地吻合，可见知识到一定时候，的确是可以互通的。

该12条假设是：

1）没有两个人是一样的

2）一个人不能控制（改变）另外一个人

3）有效用比有道理更重要

4）只有由感官经验塑造出来的世界，没有绝对的真实世界

5）沟通的意义取决于对方的回应

6）重复旧的行为，只会得到旧的结果

7）凡事必有至少三种解决方法

8）每一个人在当时都选择自认最佳的行为

9）每个人都拥有（使自己成功快乐)所需要的资源

10）在任何系统里，最灵活的部分便是最能影响大局的部分

11）没有失败，只有反馈

12) 动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已

他和他们

shenshiyi6@126.com(木乔) — Tue,10 Jun 2008 20:33:10 +0800

高考刚刚结束，听说今年有有一份试卷的作文题目是《他们》。这个题目很有意思。

在中文里，人称代词的复数形式就是在后面加“们”，比如我们，你们，他们，它们，她们。有了这个们，就把很多有着相同特性的人组合在了一起，这种特性可以是很多种。

在人的一生里，会遇到很多个他（包括她）。

他是父亲，当我呱呱坠地的时候，他是我意识里认识的第一个男人。他带来的是宽厚的肩膀，温暖的父爱。

他是朋友，当生活和工作中遇到不顺时，总会想着找他聊聊。有时并不是寻求答案，而仅仅是寻求一种理解与支持。

他是导师，在遇到问题时，我带着问题去，总能为我指出获得答案的道路。

他是第一个带给我爱情滋味的人，就算分开已经很多年，偶尔仍然会会想起他，感谢他陪自己走过的岁月。

他是陌生人，可是在遇到灾祸的时候，千万个他会伸出援手。

正是生活中这一个个“他”，组成了“他们”。因为有“他们”，才让我们的生活充满了五颜六色，丰富多彩，充满挑战，同时也充满希望。

感谢“他”，感谢“他们”.....

情境领导

shenshiyi6@126.com(江南东北虎) — Sat,07 Jun 2008 22:27:07 +0800

这几天听了申老师在用友培训的《情境领导》，感觉比较受用，特向大家推荐交流。
其中最受用的是：
领导无为，是因为“因人而宜”、“上善若水”、“因材施教”。
谢谢申老师!

<分享>世界上最美的路

shenshiyi6@126.com(花开的声音) — Fri,06 Jun 2008 13:46:23 +0800

路的尽头/有位仙女/柔枝的冠冕/花叶的衣裳/斜斜的倚靠在百兽之王的身上/拿着百合花的花环/含笑迎接你的到来

微风中飘落一地的花瓣/是情人心心相印的芬芳/覆盖在通向快乐与幸福的路上

爱情到了成熟的秋天/一起走过的路/象黄金般纯净/坚硬/灿烂/而绚丽

夕阳下了/路的那边/我在等你回来/一地的残阳/正如我焦急的目光/我焦急的心

如果我们能再走一遍这条路/相遇于我们最美丽的年华/可能吗？/不/所以/我们的回忆才格外珍贵而甜蜜

每一夜/每一天/这些竹子在吟唱/当你从小路中间穿过/你可听见/我早已叮嘱了几千几万遍的爱

灯光映雪/在情人的冬季/爱/如雪晶莹/如雪般不可强求/如雪般出乎意料的惊喜/所以/如果你踏雪而来/你就是我最大的惊喜

我希望我们走的路/不用那么披荆斩棘/天生的勇敢/不如天生的祝福与幸运

你的爱是那荫荫的茂盛的枝叶/遮蔽我/免去烈日的曝晒/阳光也窥视不了我/因为/你保护了我

我会滑倒/所以/你要一直扶着我

如果我们的相爱一路芳草碧绿/一路开满鲜花/一路/走向我未知的快乐。。。。。。

物流招标随想

shenshiyi6@126.com(紫藤居士) — Mon,02 Jun 2008 22:35:52 +0800

最近一直忙着公司全国物流招标的事情。由于此次招标范围比较大，时间比较紧，而公开招标说明会的形式多少影响力会过大，为减少对当前运作的影响，所以每个准备参与招标的单位都是单独约见。每天都要向不同的参与投标物流企业说明招标的内容、招标的注意事项，以确保招标公正公平，同时也取得应有的招标效果。每年5、6月固然是物流的相对淡季，价格相对会较低，但长久以来涨价的压力一直未释放出来，招标无疑也增加了一些不定因素，因此每个人从心里多了一丝的担心，生怕招标反而促使原有供应商提价，或者增加其他的不稳定因素。
不过频繁地见物流服务商的过程中，倒是了解了不少关于宝供的事情。离开宝供已经有较长的一段时间，听到的宝供的消息越来越少，即使有也更多是以前哪位同事离职了，说不清楚的一种滋味。不过在物流服务商那里了解到的多数还是好的消息，大致分两类一类来投标的人中就有宝供的，他们是作为管理者参与了投标，另外一类就是物流服务商接触的甲方制造企业里有宝供以前的员工在做管理者，而且都还是不错的企业。在他们眼里宝供依旧是物流行业的黄埔军校，也许值得庆幸，但是流失的员工成为行业的优秀人才却也是宝供的一种损失。而换一个角度而言，他们的成功也许对自己也是某种的鞭策，其实不管在哪里都会有成功的机会，不管是在甲方还是乙方，关键还是要摆正自己的位置。

不许联想

shenshiyi6@126.com(暖暖) — Sun,01 Jun 2008 16:54:31 +0800

日志背景描述:
      数月前带男友和姐姐吃饭,结果被男友批评没有事先提醒见家长,争吵到后面我给带了顶逼婚狂的帽子,而男友早到我去见过他家家长,甚是郁闷美国政府的两套标准的恶习落在咱男人身上,发博客一篇以示抗争,请大家发表己见,如何优雅的带男友与自家亲人吃饭.

  "不许联想"是我必看的日志之一,地址是:http://www.wangxiaofeng.net/,博主自己注解是:本人，复姓王小，全名王小峰。现任《三联生活周刊》记者。欢迎订阅《三联生活周刊》，每本10元。

       今天将其隆重推出的原因是因为博客日志的名称,“不许联想”在本篇日志中我打算用来做首标题,并且该词击败了"halo3"和"2.0"备选们的竞争胜出,所以隆重介绍及推荐一下.以下为文章正文，请领导批阅。鞠躬。

                                     不准联想

                                                          -----------青春、早茶、halo3和2。0

          各位好，作为一名女性，今天我们来探讨青春和早茶的相关话题.保持青春的办法除了保养、锻炼、心境和手术之外，还有个很重要的事情我务必提醒诸位，一是央求你老妈，最好不要给你生妹妹，一定要生，就生个省心点的，二是跟妹妹的男友吃早茶的时候请勿全家出动，否则，你将立即荣升家长，前功尽弃，没得商量。

     切记在见完该男之后记得三缄其口，反正你妹妹也不会因为你的点评而改变注意，更糟糕的是如果人家姐姐没有点评你妹妹的话，你就败下阵来了。但凡在意了，就输了，这个道理适用于任何事物，包括那个你管不着的妹妹男友，管他是不是准备成为你妹夫，有没有在桌面上竖起尾巴貌似要参加战争，通通是你妹妹的事，你闷头吃完早茶带儿子走人即可，不必担心此人有无善待你妹，今天的主题不是说了吗：不准联想。

         还要批评的是这个妹妹，手法笨拙，没有章法。你见人家姐姐都送了香水，先不说是不是胁迫，还吃了饭做了邻居，你看看人家的手法，四两拨千斤，谈笑间灰飞烟灭，四十多岁的姐姐楞是成了朋友，再看看你，同样的事情给别人弄成这种感觉，看上去比你年轻的姐姐成了家长，到后来还要反复跟别人解释咱不是这个意思，一句话，技术含量太差，罚你蹲小板凳。

     最糟糕的一点总结一下，给人落了个逼婚狂的嫌疑。话题到后面一直跟别人表白自己一点想结婚的想法也没有，一点也没打算逼婚，认真的觉得还没到那个份上。。。。。。你看看你，这事弄成这样，作为一个女同志，江湖上传出去了，你以后还有脸混吗？

        总结一下，顺便给副标题露个脸，先说2。0，就是共同的标准，什么事能做什么事不能做，或者什么事你能做他不能做,你们商量好.在有了2。0以后，小李同志要学习微软游戏“halo3”的死磕精神，坚定信念，一路死磕，你看人家改进到第3代，终于赢利了，小李同学要坚持这种死磕精神，绝不放弃，终有一天会春暖花开。

     祝小李同志得偿所愿!

      演讲完毕，来，大家鼓掌，谢谢。

时光

shenshiyi6@126.com(暖暖) — Sun,01 Jun 2008 16:41:31 +0800

时光总在不经意间提醒你它的逝去

比如在我走进大象咖啡馆的刹那

42岁是男人的deadline吗我猜我的deadline在35

老去总是不能忍受的无论是自己还是别人

但我们总能轻易分辨出那些心甘情愿的老去的人脸上是安然说话是细语连头发也白得彻底柔亮

可是老师不是

有些遗憾

性质不同，结果不同

shenshiyi6@126.com(yuhuaping) — Fri,30 May 2008 10:20:58 +0800

“地震”这一词，唐山与汶川这二座城市会永远让人记住她。
受灾地区需重建家园，相对应的物、料与生活物品都很欠缺，此时需要大家伸出援助之手，属正常不过的一件事情。在高涨的赈灾热情中，各国家，各企业，各民众纷纷伸出援助的身影，而在我国的国情中存在一点不是很好的观点：民众将实力企业、实力国家、与国家友谊来预期捐款的多少作为评判标准。
近期在网络上流行：抵制“铁公鸡”短信以及王石、马云因为发出了一些“异样”的赈灾言论成为关注焦点。就在我们身边中，也存在一些不是很利好的现象存在。
听朋友讲起：为了受灾区，大家自愿举行一次援助活动，募捐金额偏少，领导者不满；再次要求进行第二次募捐，并进行民意调查。因沟通不到位，员工不是很支持，出现部份反感异常，高层领导无视存在，强制性直接从薪资中扣除，以不同收入扣除不同的数目。
一件事情，将所了解到资讯快速且及时传达至每一层，确保在传递过程中信息的一致并认可，作为下属肯定会全力配合。我们大部份都是从基层做起，相对应也了解基层的一些想法；在身份的转变过程中，若没及时处理好自己的角色，结果与预想中的差距随着时间的推移越大。

　

地震自救、救援手册

shenshiyi6@126.com(Sunnygal) — Fri,30 May 2008 08:51:32 +0800

当灾害突如其来的时候，我们被惊吓了，我们看着那地动山摇的时候，我们在瓦砾之下的时候，我们想自救，但是我们还是不小心伤害了自己；当我们完好无缺，但是看到那伸出来的一双双渴望生命的手，那一声声从废墟之下传来的渴求的呼喊，我们热血的想冲上去......

社区有位朋友去四川前线做了自愿者，很勇敢也很真诚，但是回到家后，无论如何都没法摆脱那那些血腥的场面，整天躲在家里不出去，患上了短期抑郁症......

但是我们应该怎样做，才正确，才能真正的“救”到？同事将这份地震灾害自救、救援手册发给我，这是目前最大最完整的地震灾害自救、救援手册,由一群热血人士,青年义工花了三天三夜翻译编辑完成，就像我们常备急救药品一样，我们不希望用到它，但不能少它。地震手册一样，我们不希望用到它，但不能不去了解它。

在此分享给大家，希望对大家有帮助。

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（转）来自天堂的声音

shenshiyi6@126.com(木乔) — Wed,28 May 2008 23:04:04 +0800

亲爱的，请不要为我哭泣，天空的阴云已经逐渐散去，满目疮痍的大地在13亿爱的河流中也渐渐痊愈。我的灵魂在天堂为我们美丽的山川大地祈祷，亲爱的，请不要再为我哭泣，不要为我的逝去过度悲伤，明天的阳光依旧会灿烂，美好的家园还等着你们去重建。

　　“脚步轻飘的失去平衡，你在哪里我喊着你的名，可声音来不及扩散便消失的没了踪影……”
即使是在被瓦砾和灰烬掩埋的黑暗中，我也从来没有放弃过生的希望，我知道那一身身绿军装会来拯救无数废墟下的生灵，华夏大地上的热血儿女会让灾难烟消云散。在救援的队伍里，你一定会是其中最勇敢的一个。我的嫁衣已经做好，只等着秋天的时候，做你最美丽的新娘。可是夏天才刚刚开始，我却在一阵天摇地晃中被埋在废墟之下，在这一片满目疮痍的青山绿水中悄然离你而去。亲爱的，请不要悲伤，在我最需要你的时候，还有无数像我一样的人在苦苦挣扎，在抱着一线希望等待你们的援救，而我作为你的爱人，应该更加勇敢和坚强。

　　“我不能忘记你我的甜蜜，我不能忘记你我的点点滴滴，我要带着今生的记忆，在轮回中找到你，永生相守抱着你不再分离……”，如果真有孟婆汤，我想我死也不会接过孟婆的碗，因为我不愿忘记我们今生点点滴滴的恩爱缠绵，我不愿从此在另一个世界里将你完全遗忘。

　　亲爱的，当我的灵魂注视着脚下这片深爱着的故土，当我的脚步轻飘着来到奈何桥畔，你知道我心底是怎样的深悲剧痛！我爱你，我的爱人，我无法忘记我们曾经相恋时点点滴滴的美好回忆!忘不了你坚毅的目光看我时温柔的神情，忘不了你有力的双臂将我拥入怀中时的温暖，忘不了你我第一次牵手时“执子之手，与子携老”的诺言，忘不了你带着豪情承诺会爱我一生一世！亲爱的，往事不会如烟，即使大地已成一片废墟，我们的山盟海誓也将永远刻在彼此灵魂的深处！

当我化为魂魄在遥远的天堂注视着你的时候，你依旧带着伤痕在废墟下苦苦搜寻幸存者。我不怪你在我最危难的时候没有陪我，作为男人，你此生注定了要付出更多，在危难面前要奋不顾身，要将自己的爱播撒在最广阔的祖国大地上，我爱你，就会理解你，支持你！黄泉路上，奈何桥畔，还有很多的人陪着我，只是我会打翻孟婆的碗，让我们爱的记忆永远不会消失！

　　我看到这一片大地正在被爱的暖流包围，无数双热情支援的手让地震的创伤愈合，无数颗饱含深情的爱心让人们不再流泪；苦难已经成为遥远的过去，我会为我们的祖国祈祷，为美丽的大地祈祷，为活着的所有生灵祈祷！亲爱的，我看到你擦干了悲伤的泪水以更加顽强的精神投入到了更加紧张的救援行动中。看到这一切，我在天堂可以安息了!

　　“怎么能忘记与你缠绵，怎么能丢弃对你牵绊，只为能换回那根红线，再续一段情缘。”恋恋不舍中离开了你，离开了我深爱的这片土地，我的魂魄将会化为这绵绵青山上的一棵棵坚毅的竹子，守护着我们的大熊猫，守护着我们的都江堰，守护着这片美丽富饶的城。

恋爱,也需要学习

shenshiyi6@126.com(心事浩茫) — Wed,28 May 2008 13:12:47 +0800

     我的恋爱观是反对有技巧。所以，我的理想模式是一见钟情，生死不离。但这在实际中很难，自己就离过了嘛，所以离异以后一边很自责，象个逃兵、罪犯，说谎者，在内心深处不敢面对前妻，同时也承认了婚姻中的现实面。
    现在又面临恋爱的问题了。我也不是说不认可条件的重要性，毕竟是成人嘛。不过，经过几次实战，发现新形式下的恋爱不仅条件要紧，方法也很重要：比如，你已经喜欢了，你还得控制住，暂时不能说，否则对方会以为你是便宜货；出现矛盾你也不能太急于解释，否则会带来连锁反映，看谁扛得住谁就掌握主动；上一个人的经验这次可能不管用了，因为人已经换了，需要与时俱进等等。
   这还真是门学问！

从培训中想到的

shenshiyi6@126.com(木乔) — Mon,26 May 2008 19:19:20 +0800

周末去提高（听从建议，换了），听到一些觉得很有意思的见解。和各位分享。

1、可以多处运用的2/8原则。如， 1）仓库80％的问题是由于流程不对造成的，20％是人为操作造成的。2）企业80％的问题源于制度，流程或领导，20％是员工的误操作造成的。 3）库存管理中的2/8原则。

2。分析问题时有很多很好的运筹工具可以使用
1）甘特图。就是用excel做计划
2）柏拉图。看问题的集中发生区域，及比例。

3。分析问题时的PDCA原则，这个就有意思了，原来都知道PDCA的，但是第一次看到这个PDCA可以如下解释的：

PDCA是一个能够使问题不断解决并提高组织能力的好的工具，其中P是计划， D是实施，C是检查，A是根据检查结果采取更正行动。然后再计划，再实施...周而复始。就如同图中的圆盘，使问题不断解决，并使组织延斜坡不断提高。可是按照物理学原理，重力是向下的，但是这个圆盘却是不断向上的，那么是什么在支撑着圆盘的不断向上呢？支撑和推动他的，是领导，是领导力。

由此，不由的想到，领导不仅是拉动者，更是支持者和推动者。作为一个领导要懂得如何拉动，也要懂得如何推动和支持。需要从不同的角度去体现领导力。

菟丝从长风--诗化领导力之（二十八）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Mon,26 May 2008 13:28:27 +0800

古绝句

汉无名氏

菟丝从长风，
根茎无断绝。
无情尚不离，
有情安可别？

菟丝草又称菟丝子，为寄生性植物。无根无叶。可入药，辛甘，平。功能主治：补肝肾，益精髓，明目。治腰膝酸痛，遗精，消渴，尿有余沥，目暗。

今日的员工，大多背井离乡，如浮萍无依。即使是本地员工，也是朝九晚五，将人生许多时间交付公司，甚至忽略了对家人的嘘寒问暖。

长风吹起，市场变幻，员工如菟丝花，满怀期望地将自己的才情寄托在企业领导和企业的未来发展上。虽然，许多的制度是无情的，许多的管理是不合理的，许多的领导者是霸道的。却不轻易离去。

管理，将人当作了物品，往往可以管理好员工的手和脚。但领导，更多的是激发员工的创造力和热情，针对的是员工的脑袋和心。

很多企业的管理的确太完善了，往往缺乏的是领导力。为什么需要领导力？因为，员工无情尚不离，有情安可别？

李白有诗，说

君为女萝草妾作菟丝花

轻条不自引为逐春风斜

百丈托远松缠绵成一家

谁言会面易各在青山崖

女萝发馨香菟丝断人肠

枝枝相纠结叶叶竞飘扬

生子不知根因谁共芬芳

中巢双翡翠上宿紫鸳鸯

若识二草心海潮易可量

种豆南山下--诗化领导力之（二十七）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Mon,26 May 2008 12:16:44 +0800

归园田居

陶渊明

种豆南山下，草盛豆苗希。
晨兴理荒秽，带月荷锄归。
道狭草木长，夕露沾我衣；
衣沾不足惜，但使愿无违。

作为教练的领导对员工传帮带，正如种豆般的辛勤劳作而又满怀期望。当听到有领导者在我面前自豪地说他带出了几个优秀的下属时，我真切地看到了他们脸上写满的成就。当然，我知道这背后，肯定有多少次晨兴理荒秽，带月荷锄归，又有多少次的道狭草木长，夕露沾其衣。

当然，也有很多领导者精心培养员工却不得到其认同，或者虽然用心良苦却毫无建树，又有的领导苦于栽培后的员工另谋高枝，终成了为他人做嫁衣。所以领导者也会迷茫，毕竟，衣沾不足惜，但使愿无违阿。

不过，我突然有了一种紧迫感，觉得应该更努力传播领导力，让领导者们更谙栽培之道才是。我猜想一定有不少豆苗被当作草木被理去，那实在是令人惋惜不已阿。

或者，能否让我们的种豆人能优雅地在田畔小憩中，享受清风吹过苗圃的爽意？晨兴理荒秽，带月荷锄归固然可敬，但也少了一些优雅和顺其自然的闲适。

爱你,准备为你受伤

shenshiyi6@126.com(心事浩茫) — Sun,25 May 2008 00:21:54 +0800

    离异近两年了,准备重回江湖!几经较量,方知今非昔比,没有改革中的“老人老办法”。什么是爱？如何去爱？这标准，这方法令我方寸大乱。惨烈鏖战，退而舔伤，一声长叹！

   这一年来的两个爱情故事。第一、有个没有爱但可以结婚的人。一开始经人介绍，认识个警察，那女的挺能干，一直是一边开车一边打电话，很令我担心，对我很有意思，但她说了句很要命的话：还讲什么感情，合适就结婚。我一直有点浪漫情结，总认为婚姻应该是有激情的，充满了幻想色彩。就这样我否定了她。

   第二、这段时间我的工作是比较轻松的，经常泡在网上，2007年11月19日下午2点38分，一个叫“真诚宝贝”的女孩在一个叫佳缘的征婚网上加了我，我们马上聊了起来。她说要弹钢琴让我猜歌，我还怕猜不出来，而且我也很少和弹钢琴的人接触，觉得这都是有品位的人。后来才理解，她要让我知道她会弹钢琴，这就是目的。接着是见面吃饭，

[本日志由心事浩茫于 2008-05-24 08:20 PM 编辑]

心事浩茫 [2008-05-24 08:29 PM]
不好意思,写了被人打断,就被发出来了,我接着写

(接上),第二次见面是在她的家里,她要我给她照相,其间换了很多裙子,很多造型，我想这怕是她提供的机会吧,也不能让人笑话我老实吧,于是就进去卧室参观换衣服。打死也没想到她居然给了我一个这么简单的选择题：要么出去，要么帮她脱衣服。一开始我还想，这怕是组织考察，咱们还得放长线。经过短短几秒的思想斗争，我决定错一回，没想到我想得复杂了，这完全就是她的思路。紧接着，就住在一起了。

    那段时间的情感经历完全就是过山车，早上和晚上都大不一样。后来，我提出带她到海南三亚去走走，对此她可是紧抓不放，不过她说话的方式和一般人不一样。一般人会对你好，但她会说：你做不到！我傻乎乎的去了。最好的宾馆，最好的饮食！    但，有一天我们在宾馆时，他居然又和一个征婚网上的人聊起来，我以为人家打个招呼也可以。可惜，要看对谁啊？其实，人都有选择的权利，如果此时她离开我的话，我也没什么好说的，但更狠的是后面。

    春节来了，她告诉我她要回去过春节，其实她跟一个男的过春节去了，而且还说要等她回来。这个春节我瘦了四公斤。我拼命改造自己，包括世界观，宗教信仰，整日枯坐对夕阳，她就打电话给我说等她！后来，情人节，她说还没有回来。等我去她住的地方，发现其实她早已经回来，门口有袋垃圾，里面有几个避孕套，我转身走了！你可以离开我，但又怕找不到合适的，所以，我就成了牺牲品。

    面对感情，我们总从善良的角度出发，我们都错了，有些高贵的品质是需要高贵的灵魂来匹配的！否则只能遭受惨烈的下场，我们可以不算计别人，但连防备别人的心都没有，只能让自己受伤。本来，我们对自己过去的情感要尊重，不过，这段感情只会让我感到屈辱！

   前妻实在是个很好的女人，在感情上她留给我的信任和宽松被这个女人糟蹋完了，这是我最可悲的！现在和别的女人交往，总没有那么坦然。这还要时间来修正！但，我深深的意识到，没有付出真心，那能收获真情！所以，我要调整心态，阳光地迎接我的新生活！如果有值得爱的女人，我还是要付出我的真心！

    爱你，我不怕受伤！

新人不如故－诗化领导力之（二十六）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Sat,24 May 2008 22:54:50 +0800

古艳歌

汉无名氏

茕茕白兔，
东走西顾。
衣不如新，
人不如故

讲解情境领导力，有一个领导风格反馈的环节。发现众多公司的经理人们，其主导风格和支持风格总在高工作行为的S1,S2范围。他们真的太累了。问其原因，往往答曰：员工流失率大，经常有人进人出，不得不传帮带使然。可见，如何开发并留住优秀员工，是领导者需要面临的一大问题。所谓衣不如新，人不如故也。

为何？又有汉乐府为证：

上山采蘼芜

汉乐府

上山采蘼芜，下山逢故夫。
长跪问故夫，新人复何如？
新人虽完好，未若故人姝。
颜色类相似，手爪不相如。
新人从门入，故人从閤去。
新人工织缣，故人工织素。
织缣日一匹，织素五丈余。
将缣来比素，新人不如故。

也有很多公司迷信空降兵，却忽略了自己领导梯队的建设，然而新人工织缣，故人工织素，领导继承计划，的确是很多公司欠缺的。

咏雪－－诗化领导力之（二十五）

shenshiyi6@126.com(花开的声音) — Sat,24 May 2008 22:17:18 +0800

咏雪

张打油

江山一笼统，
井上黑窟窿。
黄狗身上白，
白狗身上肿。

小学的时候，语文老师说，很多人写雪，都会描写雪多么洁白、多么美丽。有一个学生写了雪遮盖了地上所有的肮脏。这样的文章就会得高分，因为他的立意新颖。

老师的话，我深深的记住了－－从与别人不同的视角看问题。
领导者更需要如此，打破常规，不断创新。

母爱---诗化领导力二十四

shenshiyi6@126.com(tony) — Sat,24 May 2008 14:41:04 +0800

我想跟据这个图来完成我的作业，可是又找不到一个匹配的诗歌，为了堵狐狸的嘴，我自己编一个打油诗，看你还说什么。

震灾引众睹目
遍野哭声无数
母亲扶乳护子
孤母洒泪洗路

“震灾引众睹目”地震灾害无不让中国乃至世界关注着，都在伸出援手给予支持和帮助
职场中也是同样，很多经历了职场的人，都在帮助着身边的一些新人，希望他们都能干的很出色。

“遍野哭声无数”无数的灾民失去了家人，失去了一切无不痛哭失声，同时还在找寻着存留下来的人或物。
很多职场中的人，都希望能找到一个好的可以让自己信服的管理者，找一个好的伯乐是自己目前最重要的事情

“母亲扶乳护子”这是在报道中看到了一则新闻，救援队在发现一个妇女时，她的怀里还抱着一个3、4个月大的孩子，孩子还在吸吮着母亲的乳汁，母亲为了让孩子能活下来，在临死前把乳头放在孩子的嘴里，希望孩子能活下来。
很多工作中的人，都希望能与管理者、领导走的进一些，这样可以提高一些提升的机会，而这样你就必须温顺一些，以领导者所喜欢的去表现你的能力，只有影响了领导者，这样领导者才会用心去培养你，提升你。

“孤母洒泪洗路”很多的母亲，在找寻着自己的孩子，或是为失去了孩子而失声痛哭，以泪洗路。
很多的管理者，都在想能拥有一个良好的团队，用心追随自己，可是他们却找不到方法，于是往往都是孤军奋战。

这是第二次了，头一次写完了以后，没有发表成功。。。。。

白头宫女－－诗化领导力之(二十三)

shenshiyi6@126.com(花开的声音) — Fri,23 May 2008 22:25:15 +0800

行宫

元稹

寥落古行宫，宫花寂寞红。
白头宫女在，闲坐说玄宗

为领导，该人尽其才。即使非我所能用，也要有领导的气度与心胸。
该放手时且放手，别误了人家的大好青春。

青松－－诗化领导力之(二十二)

shenshiyi6@126.com(花开的声音) — Fri,23 May 2008 21:44:05 +0800

青松

陈毅

大雪压青松，
青松挺且直。
要知松高洁，
待到雪化时

今年雪灾过后，我去公园，看到树枝被压断的多是松树。一时想起这首诗。

诚然，在大是大非面前，我们需要保持青松的这种品质。但对领导者来说，则需要审时度势，
该低头时就低头。

着我旧时裳－－诗化领导力之（二十一）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Fri,23 May 2008 10:13:12 +0800

木兰辞

北朝民歌

唧唧复唧唧，木兰当户织。
不闻机杼声，唯闻女叹息。
问女何所思，问女何所忆。
女亦无所思，女亦无所忆。
昨夜见军帖，可汗大点兵，
军书十二卷，卷卷有爷名。
阿爷无大儿，木兰无长兄，
愿为市鞍马，从此替爷征。
东市买骏马，西市买鞍鞯，
南市买辔头，北市买长鞭。
旦辞爷娘去，暮宿黄河边。
不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅。
旦辞黄河去，暮至黑山头。
不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑鸣啾啾。
万里赴戎机，关山度若飞。
朔气传金柝，寒光照铁衣。
将军百战死，壮士十年归。
归来见天子，天子坐明堂。
策勋十二转，赏赐百千强。
可汗问所欲，木兰不用尚书郎，
愿驰千里足，送儿还故乡。
爷娘闻女来，出郭相扶将。
阿姊闻妹来，当户理红妆。
小弟闻姊来，磨刀霍霍向猪羊。
开我东阁门，坐我西阁床。
脱我战时袍，着我旧时裳。
当窗理云鬓，对镜帖花黄。
出门看火伴，火伴皆惊忙。
同行十二年，不知木兰是女郎。
雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离。
两兔傍地走，安能辨我是雄雌。

不闻机杼声，唯闻女叹息。在主要的领域，女性领导者的数量还是太少。叹息！

东市买骏马，西市买鞍鞯，南市买辔头，北市买长鞭。大多的管理和领导技能都是适应男性领导思维习惯的，于是我们看到很多的所谓“女强人”。

可汗问所欲，木兰不用尚书郎。不争，也许也是所谓“粉红天花板”现状造成的原因之一吧。

脱我战时袍，着我旧时裳。女性领导者的优势在哪里？应该如何发挥其自身的优势呢？

两兔傍地走，安能辨我是雄雌。女性领导者，可顶起半边天！

指与琴－－诗化领导力之（二十）

shenshiyi6@126.com(smalleyes) — Thu,22 May 2008 23:32:26 +0800

琴诗

苏轼

若言琴上有琴声，
放在匣中何不鸣？
若言声在指头上，
何不于君指上听？

这边厢，“玉在椟中求善价，钗于奁内待时飞。”
那边厢，“泪眼问花花不语,乱红飞过秋千去。 ”
却原来是要你中有我，我中有你，才能是个事儿。
没有追随者，就没有领导者。
而追随，何尝又不是领导？
安得指头琴边舞，弹得和谐悠扬音。

小老鼠上灯台－－诗化领导力之（十九）

shenshiyi6@126.com(花开的声音) — Thu,22 May 2008 22:18:51 +0800

小老鼠，上灯台，
偷油吃，下不来。
喵喵喵，猫来了，
叽哩咕噜滚下来。

领导力是富有远见，否则，将可能把自己晾在台上，或狼狈不堪。

为领导者，难免犯各种的错误，这些都不重要，重要的是从中吸取教训。